Líder coach: quais seus segredos para motivar sua equipe?

Há algum tempo o mercado mostrou que os departamentos da empresa necessitavam de líderes. Porém, as exigências mudaram e atualmente ouve-se muito falar em líder coach, ou seja, um gestor que treina e desenvolve sua equipe. A cada dia as organizações tentam, através de diversos recursos, atraírem profissionais que apresentem este perfil, ou melhor, mais do que isso, buscam reter estes talentos, oferecendo benefícios diferenciados devido à competitividade do mercado.


Será que as organizações perceberam que este estilo de gestão tem papel fundamental na melhoria de seus resultados, pois aumenta a performance do seu capital humano? Mas, o que é ser coach? É ser mentor, ser treinador. É alguém que treina o indivíduo através de processos focados em ações de desenvolvimento de competências, de utilização de ferramentas, de conhecimentos e dando oportunidades para a realização das metas e desejos deste indivíduo.Diversas literaturas citam que a fonte real de vantagem competitiva de uma organização é seu capital humano. Porém, estes, precisam se sentir valorizados para estarem motivados, comprometidos e, acima de tudo, serem produtivos e saudáveis.


Como motivação está relacionada à necessidade de cada indivíduo, no mercado competitivo atual, não basta apenas ter um gestor de área que alcance metas, gerencie processos, cumpra seus deveres e resolva problemas pontuais. Neste cenário, é necessário um líder coach que tenha uma visão sistêmica, tanto da organização, quanto de sua equipe. É indispensável que este profissional, além de desempenhar todas as atribuições citadas, saiba os impactos que elas provocam, e, ainda, desenvolva, estimule, proponha desafios, seja justo, dê feedback eficiente e constante, forneça propósito, direção e foco a seus liderados e consiga, acima de tudo, reter os talentos que fazem a diferença para o resultado da empresa.


Quando um setor conta com este modelo de liderança se beneficia por apresentar um ambiente de trabalho mais agradável, menos competitivos, tendo pessoas mais participativas e comprometidas. A empresa também ganha, pois cria uma equipe de alta performance. Faz com que as pessoas de talento sintam-se atraídas a trabalhar ali; é estabelecida uma rede de apoio e recebe maior visibilidade no mercado. Sem dúvida, um líder coach transforma o ambiente de trabalho em um lugar muito mais saudável, devido à habilidade no trato com as pessoas.


A equipe passa a vê-lo como aliado, ou melhor, uma pessoa preocupada com seu desempenho profissional, mostrando como se manter na direção correta, apesar dos obstáculos, isso, sem esquecer que ele tem um lado pessoal que acaba por influenciá-lo. Este estilo de líder tem, como ponto de partida, o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. Demonstra isso, ao ocupar boa parte do seu tempo em conversas motivadoras que fazem a diferença e acolhe, como tarefa, ajudar seus subordinados a tomar as melhores decisões em suas carreiras, a melhorar seu desempenho e a criar condições de sucesso profissional e pessoal.


Vale uma ressalva: muitas organizações ainda acreditam que mais importante do que ter um profissional com este perfil é ter uma remuneração satisfatória, pois a motivação dos funcionários está relacionada a este fator. No entanto, existem registros que comprovam que esta não é a realidade. Em uma pesquisa realizada pela Revista Exame do ano passado, foram citados os motivos que levam talentos a saírem das empresas, e, o quesito "política salarial que não estimula" aparece apenas em 7° lugar, enquanto que "o não reconhecimento dos resultados pelo chefe" aparece em 3°, e a grande campeã é “a insatisfação com a empresa”.


O reconhecimento por parte da chefia é necessário, afinal, quando este alcança uma determinada meta, é porque seus subordinados trabalharam e muito para este resultado. O legítimo líder é o que motiva, reconhece este esforço e faz questão de mostrar que o mérito não é só seu, e sim, da sua equipe, pois toda e qualquer meta é alcançada a partir de um trabalho realizado em grupo.


Como é possível verificar que a partir dos dados apresentados, um feedback - seja ele positivo ou negativo – da empresa ou do gestor, feito de maneira eficiente e constante, gerando diálogo, traz mais resultados, através da melhoria no desempenho da equipe. Além disso, o vínculo, o comprometimento e a lealdade do indivíduo estão diretamente relacionados com a confiança construída e a satisfação em pertencer a esta empresa ou a esta equipe. Por isso, é necessário que o líder tenha a sensibilidade de descobrir o que motiva cada um e a implicação disso para seu time, quais são as limitações e os gap´s para que não se exija mais do que a pessoa poderá apresentar, e por fim, mostrar qual a importância de cada um e de sua atividade na equipe.


Todos estes fatores relatados nos mostram a importância e influência de um líder com este perfil para a motivação de uma equipe, no que se refere à empresa e seu emprego. Tendo em seu quadro funcional pessoas com este perfil, a organização estará equipada para assumir riscos, enfrentar desafios, pois terá maior produtividade, menos conflitos e, principalmente, pessoas mais felizes.


Autor: Roberta Portela Alves Fagundes

http://www.htmlstaff.org/xkurt/projetos/portaldoadmin/modules/news/article.php?storyid=850

Just-In-Time (JIT)

A aplicação de algumas técnicas na produção japonesa permitiu reduzir estoques, em todos os níveis, incrementar a capacidade disponível em grandes investimentos adicionais, diminuir tempos de fabricação, melhorar a produtividade e a qualidade dos produtos fabricados, etc. E uma destas técnicas foi o JIT – Just-In-Time que tem o objetivo de dispor da peça necessária, na quantidade necessária e no momento necessário, pois para lucrar necessita-se dispor do inventário para satisfazer as demandas imediatas da linha de produção. Um exemplo aqui no Brasil é a fábrica da Volkswagen situada na cidade de Resende no estado do Rio de Janeiro. No mesmo terreno situam-se as instalações dos fornecedores de peças. Após recebido o pedido, a VW de imediato solicita aos fornecedores as peças necessárias o que prontamente é atendido. Nesse caso, todos os processos são realizados em tempo bem menor que em outros métodos de produção. Também há uma economia no tempo e no custo do transporte entre o fornecedor e a empresa solicitante.

Fundamentos e características

O sistema Just-in-time/Kanban freqüentemente é associado a uma política de redução de estoque de matérias-primas através da sua entrega em intervalos e lotes menores. Na realidade, o sistema é muito mais abrangente do que essa característica “externa”. Internamente a fábrica, há mudanças do trabalho e do sistema de informações. De uma maneira geral, dois são os princípios deste sistema de produtividade, Just-in-time e controle autônomo dos defeitos. O Kanban propriamente dito é um sistema de informações para administrar o Just-in-time.

Objetivos do Just-In-Time

Flexibilizar a empresa;
Produzir somente os produtos necessários;
Produzir com qualidade requerida;
Menor “Lead Time” na concepção de novos produtos;
Menos “Lead Time” na manufatura;
Melhor atendimento ao cliente;
Menor perda (maior valor agregado ao produto);
Maior retorno de investimento;
Reduzir estoques em processo, produtos acabados e eventualmente matérias-primas;
Reduzir custos de fabricação;
Gerar espaços de Fábrica;
Produzir por métodos que permitam o envolvimento das pessoas (moral, satisfação, desenvolvimento, autocontrole;
Reduzir o custo e o tempo de transporte dos produtos entre o fornecedor e a empresa solicitante.

Falta de qualificação impede busca por emprego

Apenas 18% dos desempregados brasileiros têm os requisitos necessários para serem absorvidos pelo mercado de mão-de-obra especializada, o que impede 7,4 milhões de brasileiros de conseguir emprego. O dado foi divulgado hoje na pesquisa Demanda e Perfil dos Trabalhadores Formais no Brasil em 2007, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).

De acordo com o estudo, 9,133 milhões de pessoas estão à procura de um emprego. No entanto, somente 1,676 milhão de trabalhadores têm experiência ou qualificação profissional necessária para a área em que desejam atuar.

O problema afeta principalmente a indústria e o comércio, em que a carência de mão-de-obra especializada é responsável pela sobra de vagas. O salário médio dos setores em que faltam trabalhadores qualificados é de R$ 942,80, o equivalente a 2,5 salários mínimos.

No setor de serviços, o problema se inverte. Existem 563 mil postos oferecidos, insuficientes para atender aos 618 mil trabalhadores especializados para atuar na área. A expectativa do Ipea é que, neste ano, o país crie 1,592 milhão de empregos formais.

'Estamos diante de um fenômeno novo, que é a ausência de trabalhador qualificado para a atividade econômica. Isso não acontecia há mais de duas décadas´, afirmou o presidente do Ipea, Marcio Pochmann. Para ele, o país precisa reconstruir o sistema de formação e de treinamento dos trabalhadores: ´Isso exige um planejamento que diz respeito a uma transformação do nosso sistema de intermediação de mão-de-obra no Brasil'.

A pesquisa do Ipea também mostrou uma mudança geográfica no surgimento de postos de trabalho. No Norte, Centro-Oeste e Sul, a quantidade de vagas supera o total de trabalhadores qualificados. No Sudeste e Nordeste, porém, sobram trabalhadores e faltam vagas.

A maior demanda, segundo o Ipea, é por profissionais do sexo masculino, não-negro, entre 31 e 37 anos e com pelo menos oito anos de estudo. As informações completas da pesquisa podem ser obtidas na página do Ipea na internet (www.ipea.gov.br).

As informações são da Agência Brasil.
(Redação - InvestNews)

A Era do Administrador

Por que os Estados Unidos são o país mais bem-sucedido do mundo? Porque são um país que resolveu o problema da miséria e da estagnação econômica, ao contrário do Brasil?

O segredo americano, e que você jamais encontrará em nenhum livro de economia, é que os Estados Unidos são um país bem administrado, um país administrado por profissionais.

Dezenove por cento dos graduados de universidades americanas são formados em administração. Administração é a profissão mais freqüente, e portanto a que dá o tom ao resto da nação.

Infelizmente, o Brasil nunca foi bem administrado. Sempre fomos administrados por profissionais de outras áreas, desde nossas empresas até o governo. Até recentemente, tínhamos somente quatro cursos de pós-graduação em administração, um absurdo!

De 1832 a 1964 a profissão mais freqüente no Brasil era a de advogado, e foi essa a profissão que exerceu a maior influência no país, tanto que nos deu a maioria de nossos presidentes até 1964. A revolução de 1964 acabou com a era do advogado e a legalidade, e tivemos a era do economista, que perdura até hoje.

Nos próximos dez anos isso lentamente mudará. O Brasil já tem 2.300 cursos de administração, contra 350 em 1994. Estamos logo depois dos Estados Unidos e da Índia.

Administração já é hoje a profissão mais freqüente deste país, com 18% dos formandos. Antes, nossos gênios escolhiam medicina, direito e engenharia. Agora escolhem medicina, administração e direito, nessa ordem.

Há dez anos tínhamos apenas 200.000 administradores, e só 5% das empresas contavam com um profissional para tocá-las. O resto era dirigido por "empresários" que aprendiam administração no tapa. Por isso, até hoje 50% das empresas brasileiras quebram nos dois primeiros anos e metade de nosso capital inicial vira pó.

O que o aumento da participação dos administradores na gestão das empresas significará para o Brasil? Uma nova era muito promissora. Finalmente seremos administrados por profissionais, e não por amadores. Daqui para a frente, 75% das empresas não quebrarão nos primeiros quatro anos de vida, e nossos investimentos gerarão empregos, e não falências.

Em 2010, teremos 2 milhões de administradores formados, e se cada um empregar vinte pessoas haverá 40 milhões de empregos novos. Será o fim da exclusão social.

Administradores nunca foram ouvidos por políticos e deputados nem concorriam a cargos públicos. Em 2010, é muito provável que teremos nosso primeiro presidente da República formado em administração. Por incrível que pareça, nunca tivemos um executivo no Executivo.

Muitos de nossos ministros e governantes aprendiam administração no próprio cargo, errando a um custo social imenso para a nação. Foi-se o tempo em que o mundo era simples e não havia necessidade de ter um curso de administração para ser um bom administrador.

Em 2006, o candidato da oposição que demonstrar boa capacidade gerencial será um forte candidato à sucessão de Lula. João Paulo Cunha, do PT, já o alertou de que, "se houver um bom administrador, ele conquistará o eleitorado da periferia".

Não quero exagerar a importância dos administradores, mas somente lembrar que eles são o elo que faltava. Ordem não gera progresso, estabilidade econômica não gera crescimento de forma espontânea, sempre há a necessidade de um catalisador.

Não será uma transição fácil, pois as classes dominantes não aceitam dividir o poder que têm. Há muita gente interessada em manter essa bagunça e desorganização, como vivem denunciando Luiz Nassif, Arnaldo Jabor e José Simão. Gente que é contra supervisão, eficiência e organização.

Administradores têm pouco espaço na imprensa para defender suas idéias e soluções. Em pleno século XXI, sou um dos raros administradores com uma coluna na grande imprensa brasileira, e mesmo assim mensal. Peter Drucker há quarenta anos tem uma coluna semanal em dezenas de jornais americanos, ele e mais trinta gurus da administração.

Administradores têm outra forma de encarar o mundo. Eles lutam para criar a riqueza que ainda não temos. Economistas e intelectuais lutam para distribuir a pouca riqueza que conseguimos criar, o que só tem gerado mais impostos e mais pobreza.

Se esses 2 milhões de jovens administradores que vêm por aí ocuparem o espaço político que merecem, seremos finalmente um país bem administrado, com 500 anos de atraso. Desejo a todos coragem e boa sorte.

Stephen Kanitz é administrador por Harvard (http://www.kanitz.com.br/)

Editora Abril, Revista Veja, edição 1886, ano 38, nº 1, 5 de janeiro de 2005, página 21